第二章，绩效管理的理论基础1，绩效管理的理论基础可分为一般理论基础和直接理论基础两个层次一般理论基础包括控制论，系统论，信息论直接理论基础包括工作分析，目标管理，目标设置，激励理论，成本收益理论，目标一致性理论，组织公平感理论，权变理论，信息市场理论。2.，一般理论主要思想如何作用于绩效管理控制论以系统方法为基础，主要研究复杂系统中的沟通信息流，20世纪30年代到40年代，伴随着工业自动化的逐步普及，形...
EVA绩效考核研讨会纪要4（每人的自我介绍）a：第一部分，EVA指标。（简单介绍EVA的基本情况）b：预算的方式，比如说，筹资有多种渠道，可以通过借款（私人）、贷款、增发股票等；人员的需求，需要多少，具备什么样的素质等方面。内部转移价格，实际上是相当于财务上的责任会计，把各个企业看成是一个单元，把每个部门看成是一个企业，有自己的价值，按企业的方式来进行管理。内部转移价格的制定有很多方法，它是一种虚拟的管理...
EVA绩效考核研讨会纪要2（每人的自我介绍）a：什么是EVA？绩效管理是人力资源管理的重要环节，怎样和员工管理、薪金利益挂钩？怎样去实施它？想借鉴一下麦当劳等一些比较务实的管理，和大家一起探讨。（介绍陈泉。）b：在业务管理中，对人员怎么判断他具备这项技能或素质表明他能够胜任这项工作呢？c：在业务管理中，都有起始和终止，一般情况下，最后一人是业务的管理者。企业有一个部门专门的部门来管理，或成立一个专门的管...
EVA绩效考核研讨会纪要1（有删节）（自我介绍）阿：关于绩效考核打分的人情分问题，将绩效与薪金挂钩，最近的绩效考核发现：没有上、下关系，没有监督的，出现很高的分数，但有关系的主管给打的分数就比较低。b：一是量化岗位，二是市场链，还有一个重要的观点就是转移价格，举个例子来说，人力资源部的培训问题，培训都有一个成本的问题，人力资源部给销售部做培训花了5000元钱，销售部认可了，那成本就转多到销售部。但外部培...
EVA绩效考核研讨会纪要（有删节）（各自的自我介绍）a：目前，我们公司建立起一套以合同为中心，以财务管理为核心的体系，从业务流程的最终管理者这个概念上来说，我们公司基本上没有业务流程的最终管理者，实际上讲，老总是最终的管理者，而就有可能出现各个部门之间出现相互扯皮的现象。怎么样实现以合同为中心，以财务管理以核心？大体上来说，是一个很简单的事情，但是在具体的操作过程中，深入下去的话，也是很复杂的，缺...
企业员工绩效反馈面谈记录表单位名称：面谈时期：年月日姓名：部门：职位：任职起算时间评价区间：年月∽年月在工作中哪些方面较成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培训？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？你认为本部门工作最好、最差的是谁？你认为全公司谁最好和谁最差？你对本次绩效评价有什么意见？希望从公司得到怎样的帮助？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受评人：面谈人...
普通员工年度绩效评价表姓名职务评价人事业部评价区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评分本栏平均权重系数工作业绩1.工作素质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。42.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现...
经理绩效评价样表（管理能力）姓名任职时间评价分析部门职务一般能力评价因素工作质量A优秀B良好C合格D不合格1.2.3.评价结论:优秀良好合格不合格工作效率ABCD纪律ABCD团队合作ABCD出勤率ABCD领导能力评价因素领导能力ABCD沟通能力ABCD积极性ABCD补充说明：1.2.3.初评主管:时间:评定主管:时间:
关键绩效考评指标分解表表（一）关键绩效指标指标定义考评标准被考评部门数据来源(考评部门)当期销售收入计划完成率(当期实际销售收入/当期计划销售收入)*100%每减1%扣1分，每增1%加2分，增减分幅度30分。分公司、区域市场财务部当期销售回款实现率(当期实际回款额/当期计划回款额)*100%每减1%扣1分，每增1%加2分，增减分幅度30分。分公司、区域市场财务部应收账款回收率(当期应收账款回收额/去年应帐账款总额)*100%当期以月计...
Start/980929/SH-FR(97GB)项目总结报告一九九八年十月六日建立高绩效的市场营销及销售组织体系机密此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。Start/980929/SH-FR(97GB)2本项目的范围及主要成果项目目的：设计能够支持实达集团业务和获利增长的市场营销及销售体系组织结构，以及与之相关的主要工作程序和业绩管理体系项目范围具体成果设计市场营销及销售组织结构的业绩管理体系...
人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效考核被考评对象部门职务综合得分考评负责人考评时间至填表时间等级考核项目指标具体内容及定义自我评分同事评分领导评分5制度建设5销售目标实现销售额目标达成率15目标市场占有率10综合类绩效考核表模板（中层管理者，以销售经理为例）说明：本表格适用于对一般行业销售部门经理进行360度绩效考核，考核指标基于胜任素质模型、KPI、平衡计分卡、MBO而设计。其中的考核指标...
人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效考核被考评对象部门职务综合得分考评负责人考评时间至填表时间等级考核项目指标具体内容及定义自我评分同事评分领导评分10510现金流量55综合类绩效考核表模板，管理高层（以副总经理职位为例）说明：本表格适用于对一般行业公司管理层副总经理进行360度绩效考核。考核指标基于胜任素质模型、KPI、平衡计分卡、MBO而设计。其中的考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，...
姓名考核期间～所属部门岗位违规条款违规内容扣减分数参考标准总分45考核项文字说明评分理由分数参考标准独立按计划完成工作工作积极、主动责任心强超额完成工作能够按领导的要求解决问题总分病假事假总分参考标准5分数（证书）加权分临时任务加班天数加权分员工绩效考核评定表（XX岗）分数:87.5第一部分：公司考核办法(权重45%)每处罚10元扣除1分。第二部分：工作态度及综合素质(权重50%)计划执行力(30%)独立按计划完成为80分...
